regulamin wynagradzania instytucji kultury po zmianach

Aby uporządkować Państwa wiedzę o wynagradzaniu osób kierujących instytucją kultury Wydawnictwo Prawo dla Praktyków, wydawcę Poradnika Instytucji Kultury, 120-minutowego webinaru pt. Wynagrodzenie osób kierujących instytucją kultury. Zapraszam do zapoznania się ze szczegółami naszej propozycji. Termin i czas trwania webinaru 1. Regulamin pracy – jakich zmian należy dokonać po zmianach w KP w 2023 roku: Zawieranie umów na okres próbny po zmianach na co należy zwrócić szczególną uwagę-Czy pracodawca będzie zobowiązany uzasadnić wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny na wniosek pracownika, jaki termin Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 25 października 2021 r. w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych Pokaż treść w pełnym oknie Rozporządzenie w sprawie wynagradzania pracowników instytucji kultury weszło w życie 9 października 2012 r., obowiązuje jednak już od 2 lipca br. Sprawdź, co po 10 latach pracy - 100% 06 lipca 2017, 09:25. Uchylenie regulaminu pracy po zmianie przepisów w 2017 r. REKLAMA. Od 1 stycznia 2017 r. pracodawcy, którzy zatrudniają co najmniej 50 pracowników mają obowiązek posiadania regulaminu pracy. Przed zmianami obowiązek obejmował firmy zatrudniające co najmniej 20 pracowników. Jak uchylić regulamin pracy, tak aby nonton film india terbaru 2023 subtitle indonesia. Zarządzenie Nr Burmistrza Gminy Iwonicz-Zdrój z dnia 23 maja 2016 r. w sprawie zmiany Regulaminu wynagradzania Na podstawie § 1, § 2, § 4 i §6 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy ( 2014 r. poz. 1502 z oraz art. 39 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych ( z 2014 r. z w związku z rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 18 marca 2009 r. w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych ( z 2014 r. poz. 1786) zarządzam, co następuje: 1. W Zarządzeniu Nr Burmistrza Gminy Iwonicz-Zdrój z dnia 2 października 2013 r. w sprawie wprowadzenia Regulaminu wynagradzania, zmienionego Zarządzeniem Nr Burmistrza Gminy Iwonicz-Zdrój z dnia 27 stycznia 2015 r. w sprawie zmiany Zarządzenia Nr Burmistrza Gminy Iwonicz-Zdrj z dnia 2 października 2013 r. w sprawie wprowadzenia Regulaminu wynagradzania, wprowadza się następującą zmianę: – w załączniku Nr 1 do Zarządzenia w § 9 ust. 1 otrzymuje brzmienie: ” samorządowemu z tytułu okresowego zwiększenia obowiązków służbowych lub powierzenia dodatkowych zadań może zostać przyznany dodatek specjalny.” 2. Zmiana Regulaminu wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia ogłoszenia pracownikom. Regulamin wynagradzania powinien określać warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą. Kto ma obowiązek ustalić regulamin wynagradzania? Obowiązki pracodawcy w zakresie ustalania warunków wynagradzania zależą między innymi od liczby zatrudnionych pracowników, tj.: Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego ustalenie. Ważne! Regulamin wynagradzania: obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę; ustalany jest przez pracodawcę; jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania; wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Regulamin wynagradzania - najczęściej popełniane błędy Zła procedura ustalania regulaminu wynagradzania, np. wprowadzenie regulaminu wynagradzania bez poprzedzającej opinii organizacji związkowych, które na przyjęcie wspólnego stanowiska mają 30 dni; Powoływanie się na nieobowiązujące przepisy, tj. wprowadzanie zapisów dotyczących nieobowiązujących kar pieniężnych; Szczegółowe ustalenie w regulaminie prawa do świadczeń, które są uregulowane w przepisach prawa i na które pracodawca nie ma wpływu, np. szczegółowe wskazanie wysokości i zasad wypłacania należności w razie choroby i rodzicielstwa z podaniem okresów zasiłkowych, okresów urlopów macierzyńskich i rodzicielskich itp., co powoduje konieczność aktualizacji regulaminu wynagradzania przy każdej zmianie przepisów prawa. Poprawny zapis powinien mieć następujące brzmienie: “Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy określone w art. 92 Kodeksu pracy za okres łącznie 33 dni w roku kalendarzowym, a w przypadku pracownika, który ukończył 50. rok życia, za okres 14 dni w ciągu roku kalendarzowego”; Wprowadzanie w regulaminie wynagradzania zapisów niezgodnych z prawem, a przez to nieważnych, np. wprowadzanie kar pieniężnych nieprzewidzianych w art. 108 kp, co stanowi wykroczenie zagrożonekarą grzywny do 30 000 zł. Prawidłowy będzie zapis następującej treści: “Za szkody spowodowane w mieniu pracodawcy pracownik ponosi odpowiedzialność materialną na zasadach określonych w Dziale V Kodeksu pracy''; Pozbawienie pracownika prawa do wynagrodzenia za pracę nadliczbową lub pracę w niedzielę i święta. Takie działanie stanowi wykroczenie i może być ukarane grzywną do 30 000 będzie zapis następującej treści: “Za pracę w godzinach nadliczbowych oraz za pracę w niedzielę i święta pracownikowi przysługuje wynagrodzenie i dodatek w wysokości określonej w art. 151 Kodeksu pracy”; Zbyt ogólne wskazywanie podstaw prawnych w zakresie składników wynagradzania, których wysokość wynika z przepisów prawa i których pracodawca nie zamierza ustanawiać korzystniej, co może rodzić konflikty między pracownikiem i pracodawcą. Prawidłowy zapis przybierze następujące brzmienie: “Pracownikowi przysługuje dodatek za pracę w godzinach nocnych w wysokości określonej w art. 1518 Kodeksu pracy''; Zbędne przepisywanie Kodeksu pracy i innych ustaw, wywołujące ryzyko przepisania ustaw z błędem lub nieprecyzyjnie; Dyskryminacja w zatrudnieniu, np. uzależnienie przyznawania dodatkowych świadczeń pieniężnych od spełnienia przez pracownika określonych myśl art. 183a Kodeksu pracy: § 1 Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.§ 2 Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn określonych w pkt 1. § 3 Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógł być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. § 4 Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy wskutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. Zgodnie z art. 183c Kodeksu pracy pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości. Przy czym wynagrodzenie to wszystkie składniki wynagrodzenia podstawowego oraz wszelkie pozostałe świadczenia pieniężne oraz pozapieniężne, które otrzymuje pracownik w związku ze swoją pracą, np. prywatna opieka medyczna, dodatkowe ubezpieczenia, narzędzia pracy typu: telefon, komputer, samochód, odprawa pojęcia wymagające zdefiniowania to:- prace jednakowe, tzn. takie same pod względem rodzaju kwalifikacji niezbędnych do ich wykonywania, warunków ich świadczenia oraz ilości i jakości wykonanej pracy; - prace o jednakowej wartości wymagają od pracowników porównywalnych kwalifikacji, potwierdzonych stosownymi dokumentami lub/oraz praktyką zawodową z zaznaczeniem, że muszą być one ściśle związane z pracą na danym stanowisku, a ponadto charakteryzują się podobnym stopniem odpowiedzialności, a także wysiłku zarówno fizycznego i może w dwóch sytuacjach zróżnicować wynagrodzenie pracowników: - gdy pracodawca wprowadzi kryterium obiektywne, które jest istotne ze względu na potrzeby pracodawcy, np. mobilność; - gdy zróżnicowanie wynagradzania pracowników jest możliwe poprzez zastosowanie kryteriów rynkowych, np. rynek pracy ze względu na brak specjalistów w danej dziedzinie kreuje wyższe wynagrodzenie dla danego rodzaju nieprzestrzeganie zakazu dyskryminacji ustawodawca przewiduje 183d Kodeksu pracy:Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych W przypadku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wysokości wynagrodzenia w przeszłości (zwłaszcza po rozwiązaniu stosunku pracy) pracownik może dochodzić odszkodowania w wysokości różnicy między wynagrodzeniem, jakie powinien otrzymywać bez naruszenia zasady równego traktowania a wynagrodzeniem rzeczywiście otrzymanym (wyrok Sądu Najwyższego z roku). Ważne!Pominięcie byłego pracownika przy przyznawaniu świadczenia będącego składnikiem wynagrodzenia za pracę w okresie, w którym był on zatrudniony, narusza zasady wynagradzania za pracę wykonaną (art. 80 kp), wynagradzania według ilości i jakości pracy (art. 78 kp) i równego traktowania pracowników (art. 112 kp) – wyrok Sądu Najwyższego z roku. Zmiana regulaminu bez wypowiedzenia zmieniającego. Wypowiedzenie zmieniające jest jednostronnym oświadczeniem pracodawcy zmieniającym warunki pracy lub płacy, koniecznym, gdy zmiana dotyczy istotnych warunków pracy i płacy albo jest niekorzystna dla pracownika, np. jeśli prawo pracownika do premii wynika z umowy o pracę, to niekorzystna zmiana regulaminu premiowania może nastąpić tylko za jego zgodą wyrażoną w porozumieniu zmieniającym umowę lub w drodze wypowiedzenia warunków płacy (I PKN 23/96, OSNP 1997/15/270).W razie zaniedbania przez pracodawcę złożenia wypowiedzenia zmieniającego pracownik będzie mógł nadal domagać się przyznania mu premii na dotychczasowych zasadach; Nieustalenie w regulaminie pracy terminu, miejsca i częstotliwości wpłat; Nieprawidłowy dzień wypłaty. Art. 85 Kodeksu pracy § 1 Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie.§ 2 Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.§ 3 Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym.§ 4 Składniki wynagrodzenia za pracę, przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy.§ 5 Pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany udostępnić do wglądu dokumenty, na których podstawie zostało obliczone jego wynagrodzenie. Brak tabeli ze stawkami osobistego zaszeregowania. Wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania to wynagrodzenie o charakterze stałym i bezpośrednio związanym z funkcją wykonywaną przez pracownika lub zajmowanym przez niego stanowiskiem, a nie wynagrodzenie, którego uruchomienie jest uzależnione od spełnienia przez pracownika dodatkowych przesłanek, jak np. okresu pracy, świadczenia pracy w warunkach szkodliwych dla zdrowia, wykonania określonych zadań itp. Pojęcie zaszeregowania pracownika wiąże się z tzw. taryfikatorami kwalifikacyjnymi, które mogą też występować pod innymi nazwami: tabele stanowisk, kwalifikacji, zaszeregowania, w których określa się w poszczególnych rubrykach stanowisko lub rodzaj pracy, kwalifikacje zawodowe pracowników wymagane do wykonywania danego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku (art. 102 kp) Niewłaściwa wysokość ryczałtu za nadgodziny. Wartość ryczałtu powinna być zróżnicowana w zależności od charakteru wykonywanej pracy. Magdalena Warych - Wieczorek Miejscowość: Warszawa Adres: ul. Łotewska 9A Miejsce szkolenia: Wiedza i Praktyka Termin: 28 Czerwca 2019 Cena: 460 zł netto (565,80 zł brutto) Organizator Zatrudnianie i wynagradzanie w instytucjach kultury po zmianach przepisów Zakończyliśmy przyjmowanie zgłoszeń O szkoleniu Zapraszamy na szkolenie, które ma na celu zapoznać uczestników z najnowszymi zmianami przepisów dotyczących zatrudnienia i wynagradzania pracowników instytucji kultury. Szkolenie uwzględnia regulacje dotyczące przeprowadzania konkursów i zatrudniania osób kierujących instytucjami kultury. Nowelizacji uległa ustawa o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej. Kwietniowe i majowe zmiany zmieniły zasady przeprowadzania konkursów na dyrektorów instytucji kultury. Uczestnicy szkolenia zostaną szczegółowo zapoznani z nowymi regulacjami. Na szkoleniu zostaną również omówione problemy związane z zatrudnianiem pracowników oraz osób wynokujących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych. Uczestnicy zgłębią wiedzę także o innych kwestiach związanych z zatrudnianiem w instytucjach kulturych, umowy, wynagradzanie, nagrody, odprawy, wypowiedzenia. Dzięki szkoleniu poznasz wszystkie najnowsze regulacje, a także pogłębisz swoją wiedzę. Pomoże w tym wybitny specjalista, który odpowie na wszystkie pytania, co pozwoli na osiagnięcie zamierzonych rezultatów. Zapraszamy serdecznie! Każdy uczestnik szkolenia otrzyma w prezencie książki: ,,Jak zapowiadać wydarzenia kulturalne w internecie, by przyciągnąć i zaangażować odbiorców. Webriting w kulturze'' o wartości 68,25 zł oraz ,,Polityka rachunkowości w kulturze. Odpowiedzi na 70 pytań Czytelników pisma Prawo i finanse w kulturze" o wartości 69 zł. Dodatkowo każdy uczestnik otrzyma wakacyjny pakiet przydatny na każdym wyjeździe: - selfie stick - dzięki niemu każda osoba będzie obecna na zdjęciu, a utrwalanie wspomnień stanie się jeszcze prostsze, - ekologiczna bawełniana torba - idealna na plażę lub spacer Zatrudnianie i wynagradzanie w instytucjach kultury po zmianach przepisów Szkolenie odbędzie się: 28 Czerwca 2019r. Program Czas trwania szkolenia 10:00 - 15:30 Zasady zatrudniania w instytucjach kultury Instytucje kultury – pojęcie, rodzaje Podmiotowość prawna Instytucja kultury a instytucja artystyczna Podstawy prawne zatrudnienia w instytucjach kultury Ustawa o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej i zakres regulacji Kodeks pracy i zakres jego regulacji Akty wykonawcze Autonomiczne (zakładowe) prawo pracy: Pracownicy instytucji kultury Podstawy zatrudnienia – umowa o pracę, powołanie Umowy cywilnoprawne a stosunek pracy –podstawy prawne, różnice Pracownik a pracodawca – pojęcie, podmiotowość, status prawny Pracownicy artystyczni i pozostali pracownicy Dodatkowe zatrudnienie poza instytucją – ograniczenia Zmiany w przepisach dotyczące zatrudniania dyrektorów instytucji kultury Powołanie jako sposób zatrudnienia dyrektora instytucji kultury Procedura powołania dyrektora instytucji kultury za zgodą związków zawodowych i organizacji twórczych – bez konkursu Przeprowadzanie konkursów na stanowisko dyrektora instytucji kultury po zmianie przepisów: Ogłoszenie konkursu Skład komisji konkursowej Procedury konkursowe po zmianach Umowa dotycząca warunków organizacyjno-prawnych i programu działalności instytucji Ogłaszanie programu działania instytucji Odwołanie ze stanowiska dyrektora: Odwołanie ze stanowiska a rozwiązanie stosunku pracy. Podstawy prawne i wymagane czynności organu reprezentującego pracodawcę Zatrudnianie dyrektora Reprezentacja pracodawcy wobec dyrektora Dyrektor jako pracownik zarządzający: Pojęcie osób zarządzających zakładem pracy Różnice w statusie pracownika i pracownika na kierowniczym stanowisku Zakres podległości służbowej dyrektora. Nadzór organizatora instytucji kultury i zakres jego uprawnień w odniesieniu do pracowników instytucji Uprawnienia wobec pracowników i pozostałej kadry zarządzającej Czas pracy dyrektora jako osoby zarządzającej w imieniu pracodawcy zakładem pracy Umowy o pracę w instytucjach kultury Obowiązujące rodzaje umów o pracę Ograniczenia w zawieraniu umów terminowych: maksymalne terminy, ilość umów Wypowiedzenie umowy o pracę – okresy, forma, przyczyny Zasady zwalniania z obowiązku wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia Zasady wystawiania świadectw pracy Wynagradzanie w instytucjach kultury Pojęcie wynagrodzenia pracowniczego. Płaca zasadnicza a wynagrodzenie za pracę Wynagrodzenie za pracę a inne świadczenia pieniężne ze stosunku pracy Podstawy prawne ustalania wynagrodzeń Przepisy zakładowe – regulamin wynagradzania: podstawy wprowadzenia, podstawowe zasady tworzenia regulaminu, wprowadzenie w życie zmiany regulaminu a stosunki pracy Składniki wynagrodzenia Wynagrodzenie zasadnicze Dodatki płacowe Premie i nagrody pieniężne Dodatkowe wynagrodzenie (art. 31a ustawy o org. i prow. dz. kult.) Nagrody jubileuszowe w instytucjach kultury: Nagrody dla pracowników artystycznych Nagrody dla pozostałych pracowników Odprawy emerytalno-rentowe i inne Wypłata wynagrodzenia. Skutki błędów w wypłatach Prelegenci Wykorzystaj doświadczenia polskich ekspertów. Przekonaj się, jak ich praktyczna, pełna wiedza może pomóc Ci radykalnie zmniejszać koszty i odnosić coraz większe sukcesy. Michał Culepa prawnik, specjalista z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Wieloletni redaktor „Serwisu Prawno-Pracowniczego”, autor i współpracownik merytoryczny największych wydawnictw prawniczych w Polsce. Regularnie publikuje w „Dzienniku - Gazecie Prawnej”. Doświadczony trener i wykładowca, specjalizujący się zwłaszcza w zagadnieniach zatrudnienia i wynagradzania w jednostkach publicznych, w tym w samorządzie, instytucjach kultury, administracji skarbowej i wymiarze sprawiedliwości. Szkolenia prowadzi od 2006 roku. Opublikował wiele artykułów, porad i opinii z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, jest współautorem kilkunastu publikacji książkowych, w tym komentarza do Ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Lokalizacja i termin wydarzenia Miejscowość: Warszawa Adres: ul. Łotewska 9A Miejsce szkolenia: Wiedza i Praktyka Opis lokalizacji: Organizator zastrzega zobie możliwość zmiany miejsca szkolenia, by dostosować salę do komfortu uczestników obecnych na szkoleniu. Zawsze będzie to sala blisko centrum, z dobrym dojazdem. Termin: 28 Czerwca 2019 Cena: 460 zł netto (565,80 zł brutto) Co obejmuje cena W ramach opłaty otrzymasz: udział w szkoleniu, materiały szkoleniowe, serwis kawowy, lunch, certyfikat udziału w konferencji. UWAGA CENA BEZ VAT! Zapłać mniej za udział w szkoleniu Uczestnikom opłacającym udział w konferencji w 70% lub całości ze środków publicznych przysługuje zwolnienie z VAT, po okazaniu organizatorowi odpowiedniego oświadczenia. Warunki uczestnictwa Koszt udziału w szkoleniu wynosi netto: 460 zł + 23% VAT, Przy nadesłaniu zgłoszenia do 10 czerwca 2019 r. koszt udziału w szkoleniu wynosi 420 zł + 23% VAT Opłata za szkolenie jest dokonywania przelewem po szkoleniu na podstawie faktury przesłanej przez firmę Wiedza i Praktyka Sp. z Uwaga! Bezkosztowa rezygnacja z udziału w szkoleniu jest możliwa po przesłaniu informacji o rezygnacji e-mailem do organizatora szkolenia, najpóźniej na 7 dni roboczych przed szkoleniem. W przypadku rezygnacji do 3 dni roboczych przed szkoleniem Wiedza i Praktyka Sp. z obciąży firmę zgłaszającą na szkolenie kwotą stanowiącą 50% pełnej opłaty za szkolenie. Jeśli organizator nie otrzyma rezygnacji a uczestnik nie przybędzie na szkolenie, Wiedza i Praktyka Sp. z obciąży firmę zgłaszającą na szkolenie pełnymi kosztami szkolenia. W przypadku rezygnacji uczestnika na 2 dni przed szkoleniem oraz w dniu szkolenia, Wiedza i Praktyka Sp. z obciąży firmę zgłaszającą na szkolenie pełnymi kosztami szkolenia. W przypadku odwołania szkolenia przez organizatora lub zmiany terminu klienci nie ponoszą żadnych kosztów. Zapoznaliśmy się z warunkami uczestnictwa w szkoleniu organizowanym przez firmę Wiedza i Praktyka i akceptujemy je. Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych przez firmę "Wiedza i Praktyka" sp. z z siedzibą w Warszawie przy ul. Łotewskiej 9a w celu realizacji niniejszego zamówienia oraz do celów marketingowych. Zgadzam się na otrzymywanie od ww. podmiotu i jego partnerów informacji handlowych przesyłanych środkami komunikacji elektronicznej. Każdej osobie, której dane dotyczą, przysługuje prawo dostępu do treści swoich danych i ich poprawiania. Polecamy również Reklama W instytucji kultury od 15 lipca br. zmieni się regulamin wynagradzania. Jak należy postąpić w sytuacji, gdy zmianie uległa: grupa zaszeregowania pracownika, bez zmiany dotychczasowego wynagrodzenia; jego wynagrodzenie, w związku ze zmianą widełek płacowych na danym stanowisku? W jaki sposób należy policzyć wynagrodzenie pracownika za maj: ustalić nowe angaże obowiązujące od 15 lipca czy też może wprowadzić je wraz z początkiem następnego miesiąca? Pełna treść artykułu dostępna wyłącznie dla abonentów, po zalogowaniu do serwisu. Zaloguj się w panelu w prawym górnym rogu serwisu, podając login i hasło, które otrzymałeś od Działu Obsługi Klienta. Aby uzyskać dostęp do serwisu, wykup abonament lub prenumeratę Poradnika Instytucji Kultury. Jeśli jesteś prenumeratorem Poradnika Instytucji Kultury, zgłoś się do Biura Obsługi Klienta po login i hasło. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nie objętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. Regulamin powinien określać:• formy wynagrodzenia, stosowane u danego pracodawcy,• składniki wynagrodzenia (np. stawki wynagrodzenia zasadniczego),• zasady przyznawania wynagrodzenia i ich wysokość,• przypadki w jakich przysługuje pracownikowi dodatkowe wynagrodzenie za pracę (np. w porze nocnej, w warunkach szkodliwych dla zdrowia lub niebezpiecznych),• zasady przyznawania innych świadczeń związanych z pracą (np. nagród jubileuszowych odpraw emerytalnych lub rentowych),• warunki wypłacania należności z tytułu podróży służbowej, jeżeli nie zostały one ustalone w układzie zbiorowym pracy, którego postanowieniami jest objęty wynagradzania ustala pracodawca, a jeżeli w danym zakładzie pracy działa zakładowa organizacja związkowa, wówczas pracodawca ma obowiązek uzgodnienia z nią treści tego koniecznie: Wynagrodzenie za pracę - vademecum Pracodawca ma obowiązek informowania pracowników o każdej zmianie regulaminu wynagradzania, przy czym nie jest istotne, czy pracownik faktycznie ze zmianami się zapoznał, ale czy pracodawca poinformował pracowników. W tej kwestii wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 grudnia 2006 r., sygn. akt: II PK 124/06stwierdzając, że pracodawca ma obowiązek podać do wiadomości regulamin wynagradzania w sposób zwyczajowo przyjęty w danym zakładzie, dla obowiązywania regulaminu nie jest jednak wymagane faktyczne zapoznanie się z nim przez Jan zmienił regulamin wynagradzania umieszczając go w zwyczajowo przyjęty w zakładzie sposób, w wewnętrznym intranecie firmy. Kiedy kilku pracowników nie otrzymało premii uznaniowej, która została usunięta wprowadzonymi zmianami, zarzucili oni pracodawcy, że nie poinformował ich o zmianach. Roszczenie pracowników nie zostanie jednak uwzględnione, ponieważ zwyczajem w zakładzie pracy jest to, że pracodawca komunikuje się z pracownikami poprzez intranet. Pracownicy mają obowiązek śledzić wprowadzone zmiany. Zamieszczenie nowego regulaminu wynagradzania w intranecie należy w tym wypadku uznać za zgodne z prawem poinformowanie pracowników o serwis: Dodatki Chcesz dowiedzieć się więcej, sprawdź » Jak po zmianach rozliczać wynagrodzenia w 2022 r. (PDF)

regulamin wynagradzania instytucji kultury po zmianach